Ch. 11 : Fonction et gestion de la qualité et de la maintenance
La qualité
Un concept renouvelé
-Evolution historique : du respect des normes industrielles au rejet des défauts et à la prévention de la non-qualité
-Définition : c’est la capacité à répondre aux attentes du consommateur à un coût et à un prix acceptables.
-Enjeux : coût de non qualité considérable et facteur de compétitivité
La gestion de la qualité
-Economie de la qualité : finalisation, prévention, détection et correction
-Processus d’amélioration : technique, humain, organisationnel
-Organisation de la maitrise de la qualité : du contrôle en fin de chaine au contrôle continu, du service qualité à la culture de la qualité totale
-Outils d’aide à la gestion de la qualité : diagramme de pareto, diagramme d’Ishikawa, cercles de qualité, analyse de la valeur
La maintenance
Typologie : curative, préventive et prédictive
Evolution et importance : permet de garantir les délais et donc la qualité + adaptation ultérieure (SAV…)
Gestion : taches techniques et de gestion
Ch. 13 : Fonction et gestion des RH
Le renouveau de la fonction « personnel »
L’organisation classique du travail : c’est une fonction logistique qui permet de rationaliser l’usage du facteur travail
Les modifications du contexte d’emploi du personnel : évolutions technico-économiques et socio-politiques
Les évolutions du comportement face au travail : Maslow, Herzberg, Mc Gregor (X,Y), désir d’épanouissement
Etendue et préoccupations actuelles de la fonction personnel
-Valorisation et éclatement de la fonction
-Organisation et préoccupation de la fonction : flexibilité, implication du personnel et individualisation
Le contenu de la fonction
L’administration du personnel
La gestion du personnel : effectifs, formation, rémunération
La gestion de l’information et de la communication sociale
Les conditions de travail : ergonomie, hygiène, sécurité, aménagement du temps de travail, groupes de travail
La gestion des relations professionnelles : DP, CE, DS
Le climat social et l’anticipation sociale : outils de mesure et de prévision, concertation, dialogue social
Les problématiques contemporaines
La gestion de la flexibilité : s’adapter par anticipation aux changements de son environnement
La gestion des emplois et des compétences : GPE (gestion prévisionnelle des emplois : prévision des emplois et ressources), formation, GPEC, organisation qualifiante et apprenante
La rémunération : coût ou investissement
-Opposition de deux approches : minimiser le coût du personnel ou augmenter la motivation
-Politiques de rémunération : compatible avec les ressources de l’entreprise, cohérente, claire, équitable, stimulante, flexible + intéressement + participation au capital
-Individualisation : pour plus de motivation + flexibilité (rémunérations variables) mais attention car il est difficile d’apprécier les performances individuelles (attention à la démotivation si salaire trop fluctuant)
L’intégration du personnel : la gestion de la culture de l’entreprise
Elle permet d’assurer cohérence du groupe et d’améliorer l’adaptation à l’environnement (vision commune de l’avenir). C’est le produit de l’histoire et le résultat d’une volonté. Différentes cultures peuvent exister dans la culture d’entreprise : la culture régionale ou nationale, la culture professionnelle (commune à une profession)